前段时间跟一个新认识的耿直girl 聊天，说自己其实也还算能坚持的吧，毕竟在创业公司待了两年呢。 对方说，那看你什么心态，你要是打工人，创业公司两年的确不容易，你要是创始人，创业两年才刚起步呢。 难得这么清醒的被怼，竟然被怼得很爽。离开创业公司也四个月了，有一段时间的远离又不是很远的时候来回顾和总结，是最快速的成长。 创业公司有太多荒唐事，但从这些荒唐事里学到的第一点就是 “人”最重要。 这也是我最后离开创业公司的原因，的确，创业是一件需要信仰的事。但落到实际，就是价值观需要磨合。而关于“人”的价值观是否一致，是基本没有办法在短期内得出结论。所以经验教训就是不要（不是不要轻易就是不要）加入一家你跟创始人认识不久，没有在价值观上完全取得一致，尤其是”识人，用人“有明确的一致判断的公司。这里的”人“的一致很难判断的是什么？ 一个招聘思路的例子，往就可以小见大： 1. 在乎人身上的特质是什么？ 很多leader 会说”学习力，主动性“，以为这就是一致了。 2. 接下来”学习力，主动性“什么反应呢？ 这个时候就开始容易有差异了，是”第一学历，最高学历，分数，绩点，托福雅思优先？” 还是“人在技能学习（包含高考，学历等）里不过于差，但是在非技能领域表现出极强的主动学习能力和认知能力呢？” 3.再接下来就是“非技能领域里的主动学习能力和认知能力是什么呢？“ 比如一个审美很好的设计师能不能有一定的经济学思维能力呢？ 比如一个数据研发，会不会有人文相关的素养和认知呢？ 4.你就会发现这个”学习力，主动性“的定义又变成了leader 在看人的时候，是当人看还是当工具看呢？如果是当工具看，招聘的时候，一个数据研发就只需要比较代码能力，如果是当人看，那这个数据研发或者身上有很多其它的闪光点会最终影响招聘结果。 5. 从更长期的视角来看，一个人身上有很多支点，就不容易变得狭隘，就不容易在代码出错的时候硬刚，或者甩锅，或者很多奇葩行为。 而创业公司，高压，牛逼的人少导致能学习的人少（非AI 技术型创业公司），强求结果，在短线职业发展和长期收益上永远struggle 的状态，会让单支点的人更容易异化。 异化带来的结果是什么，现有的排斥外来的人，排斥竞争，弱者因为自卑贬低强者，引发恶性循环。而没有清醒强者会愿意在一个恶性循环的漩涡里沉沦。
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